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Gelöste Fesseln - Versetzung

Markt und Mittelstand

Dezember 1999

Mittwoch, 1. Dezember 1999

von RA Peter Rölz

mit RA Peter Rölz

Wer Mitarbeiter flexibel einsetzen will, muss das im Arbeitsvertrag regeln. Wichtig sind vor allem eine wasserdichte Versetzungsklausel sowie eine dehnbare Stellenbeschreibung.

"Die Arbeitnehmervertretung hat bei einer anstehenden Versetzung das Recht, eine Woche lang zu prüfen, ob sie zustimmt."
Arbeitsrechtler Peter Rölz

Theodor Pielsticker mag keine Muttersöhnchen. Der Personalchef der Zapp AG stellt nur Bewerber ein, die mit beiden Beinen im Leben stehen und sich sofort in jeder fremden Stadt zurechtfinden, ohne unter Heimweh zu leiden. Wer nicht bereit ist, abends die Koffer zu packen und am nächsten Tag zum Einsatz in Übersee zu fliegen, hat bei dem Unternehmen keine Chance. Dafür nennt Pielsticker einen guten Grund: "Unsere Kalkulation hängt entscheidend davon ab, dass die Beschäftigten flexibel sind und überall in der Welt ihren Job gut machen."

Zapp ist weder Reiseveranstalter noch eine Tarnfirma des Geheimdienstes. Das Düsseldorfer Unternehmen produziert Präzisionsstahl und verkauft ihn auf allen Kontinenten. Um das Produkt an den Kunden zu bringen und in insgesamt acht Werken beste Qualitätskontrolle zu gewährleisten, müssen Vertriebsmitarbeiter und Fertigungsspezialisten mobil sein. Manchmal schickt Theodor Pielsticker seine Experten gleich für mehrere Monate los. Auf Widerstand ist er noch nie gestoßen, denn: Die meisten Mitarbeiter werden übertariflich bezahlt, rechtzeitig über den Zweck des Auslandseinsatzes informiert, für Umzugskosten entschädigt - und haben Arbeitsverträge mit einer Versetzungsklausel unterzeichnet.

Damit ist die Zapp AG im deutschen Mittelstand eine Ausnahme. Vielen Firmenchefs gelingt es kaum, ihre Angestellten zum Wechsel von Einsatzort oder Tätigkeit zu bewegen. Zwar ziehen die Unternehmer in Nachbarländern neue Werke hoch und eröffnen dort Vertriebszentren. Doch sobald es darum geht, heimische Facharbeiter quasi als Entwicklungshelfer eine Zeit lang in die neuen Niederlassungen zu schicken, lehnen die meisten Kandidaten dankend ab. "Nach Spanien? Ja, aber nur zum Urlaub", lautet dann die Antwort. Wer in dieser Situation unbedacht handelt und Mitarbeiter ohne Zustimmung des Betriebsrats sowie rechtlich wasserdichten Grund versetzt, zieht vor dem Arbeitsgericht immer den Kürzeren. "Das kann sehr teuer werden", warnt Peter Rölz, Frankfurter Büroleiter der Arbeitsrechtskanzlei Ulrich Weber und Partner. Ein Unternehmer sollte deshalb darauf achten, dass

  • jeder Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält;
  • Stellenbeschreibungen nicht zu eng gefasst sind und
  • der Betriebsrat frühzeitig über Personalmaßnahmen informiert wird. 

Von größter Bedeutung ist dabei der individuelle Arbeitsvertrag. "Fehlt die Versetzungsklausel, kann der Firmenchef fast nichts machen", weiß Arno Frings, Rechtsanwalt in der Düsseldorfer Kanzlei Menold Herrlinger. Sogar eine aus Sicht des Unternehmers absolut berechtigte Änderungskündigung hält der gerichtlichen Überprüfung dann erfahrungsgemäß kaum stand.

Hat der Mitarbeiter dagegen eine wasserdichte Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag akzeptiert, sieht die Sache gleich deutlich besser aus - nicht nur juristisch. "Durch eine vernünftige Vertragsgestaltung haben wir uns schon viele Probleme erspart", bestätigt Karl Hansen*. Vor einiger Zeit stufte der Personalchef eines Unternehmens für Antriebstechnik beispielsweise eine Chefsekretärin zur Sachbearbeiterin zurück. Für Hansen war die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag ein probates Druckmittel, um der Betroffenen die Zustimmung zu dem Vorhaben abzuringen. Dabei ist nicht einmal klar, ob die Klausel vor Gericht Bestand gehabt hätte.

"Der Mitarbeiter darf eigentlich nur auf eine gleichwertige Stelle verschoben werden", erklärt Rechtsanwalt Rölz die Situation. Bei der Chefsekretärin, glaubt er, habe die Vertragsformulierung einen Placebo-Effekt gehabt: Da die Versetzung laut Arbeitsvertrag generell möglich ist, widersetzt sich der Betroffene nicht, unabhängig von der im konkreten Einzelfall geltenden Rechtsprechung. Diesen Effekt sollte der Firmenchef nie unterschätzen. Erfahrungsgemäß stimmen viele Angestellte mit einer solchen Klausel im Arbeitsvertrag einer geplanten Versetzung eher zu.

Genauso wichtig wie eine Versetzungsklausel ist eine sinnvolle Stellenbeschreibung. Hier, erzählt Anwalt Frings, würden zahlreiche Unternehmer ebenfalls schludern und sich so der Möglichkeit berauben, ihre Angestellten flexibler einzusetzen. Er kritisiert, dass der zugewiesene Aufgabenbereich häufig zu stark eingegrenzt werde. Ist im Arbeitsvertrag etwa eine Tätigkeit als "Kassierer in der Niederlassung Düsseldorf" definiert, dann darf der Betroffene weder als Verkäufer in dieser Niederlassung noch als Kassierer in einer anderen Filiale eingesetzt werden. Um derartige extreme Festlegungen zu vermeiden, empfiehlt Frings, im Anstellungsvertrag eine deutlich formulierte Versetzungsklausel mit einer relativ dehnbaren Stellenbeschreibung zu kombinieren.

Im Ernstfall wird es dann heikel. Ein individueller Arbeitsvertrag mag zwar jeder juristischen Überprüfung standhalten, doch der Unternehmer kann trotzdem nicht alles machen, was er will. Vor allem muss der Firmenchef das Informations- und Anhörungsrecht des Betriebsrats berücksichtigen. Arbeitsrechtler Frings rät, Arbeitnehmervertreter frühzeitig über jede geplante Personalmaßnahme zu unterrichten - sogar dann, wenn der Betroffene selbst mit der neuen Beschäftigung einverstanden ist. In Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten haben Arbeitnehmervertreter immer dann ein Mitspracherecht, wenn ein Angestellter länger als einen Monat in einem anderen Bereich eingesetzt werden soll oder wenn sich dessen Arbeitsbedingungen erheblich ändern. Das trifft sogar zu, falls jemand für zwei Tage bei einer Messe aushelfen muss.

Die frühzeitige Information des Betriebsrats sollte nicht nur aus taktischen Erwägungen frühzeitig erfolgen, denn: "Die Arbeitnehmervertretung kann eine Woche lang prüfen, ob sie zustimmt", erklärt Rechtsanwalt Rölz. Grundsätzlich sollte der Unternehmer immer triftige Gründe für die Versetzung anführen. "Wer dies beachtet und den Angestellten nicht schikaniert, kann die Versetzung normalerweise durchsetzen", weiß Rölz. Unangenehm wird es, wenn der Vorgesetzte versucht, den Betriebsrat zu umgehen und die Arbeitnehmervertreter davon Wind bekommen. Rölz kennt viele Fälle, in denen der Betriebsrat vor Gericht ein Urteil gegen den Unternehmer erwirkt hat, das die Versetzung vereitelt. Dann hat der Firmenchef den doppelten Schaden, da er obendrein noch für die Anwaltskosten aufkommen muss.

"Fehlt die Versetzungsklausel, kann der Firmenchef fast nichts machen."
Rechtsanwalt Arno Frings

Diese Erfahrung möchte Zapp-Personalchef Pielsticker lieber gar nicht erst machen. Er hat schon immer den offenen Dialog mit dem Betriebsrat gesucht und ist damit bisher gut gefahren. Als die Firma ein neues Werk in den USA aufbauen wollte, ging das nicht ohne die Schützenhilfe von Mitarbeitern aus dem deutschen Stammhaus. Weil Pielsticker ein erstklassiges Verhältnis zu den Arbeitnehmervertretern pflegt und die Betroffenen genau über die Bedeutung des geplanten Amerikaeinsatzes informierte, musste er nicht auf die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag verweisen: "Unsere Leute sind gerne nach Charleston gegangen und haben den neuen Betrieb ruck, zuck hochgezogen."

* Name von der Redaktion geändert


BEDINGUNGEN
Das sollten Sie bei einer Versetzung beachten

Gesetzliche Vorgaben: Sie müssen immer dann den Betriebsrat einschalten, wenn Sie mehr als 20 Beschäftigte haben und einem Angestellten für mehr als einen Monat eine andere Tätigkeit zuweisen oder seine Arbeitsbedingungen erheblich ändern wollen. Dies gilt auch für den Fall, dass die Versetzung durch eine Änderungskündigung oder mit dem Eingeständnis des Betroffenen zu Stande kommt. Ausnahme: Außendienstmitarbeiter und Beschäftigte mit oft wechselndem Arbeitsplatz.

Umfassende Informationspflicht: Sie müssen die Arbeitnehmervertreter über alle Details unterrichten, die den Beschäftigten sowie sein bisheriges und sein neues Einsatzgebiet betreffen. Wenn der Mitarbeiter innerhalb eines Konzerns oder einer Unternehmensgruppe in einen anderen Betrieb wechselt, dann müssen beide Betriebsräte davon in Kenntnis gesetzt werden. Durch eine möglichst frühzeitige und umfassende Information können Sie die meisten Konflikte vermeiden.

Denkbare Probleme: Sie müssen den Arbeitnehmervertretern eine Woche Zeit geben, um das Vorhaben zu prüfen und möglicherweise die Zustimmung zu verweigern. Ein negatives Votum sollten Sie immer dann erwarten, wenn die Versetzung für den Betroffenen oder für andere Arbeitnehmer nachteilig ist. Zwar können Sie einen Beschäftigten auch gegen den Willen des Betriebsrats versetzen. Arbeitnehmervertreter und Betroffene ziehen dann aber erfahrungsgemäß vor Gericht, um Ihre Entscheidung anzufechten.


Lohn-Nullrunde?

Wer die Lohnabrechnung noch allein verantwortet und nicht längst das Handtuch geworfen hat, muss sich um den ersten Zahltag 2000 kümmern. Spielen die EDV-Programme mit? Was ist mit den Änderungen bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung? Manches steht noch nicht einmal fest: Wie entwickelt sich der Beitragssatz zur Rentenversicherung? Was wird aus dem 630-Mark-Gesetz? Um Lohnverdruss zu entgehen, übergeben immer mehr Unternehmen die Lohn- und Gehhaltsabrechnung ihrem Steuerberater. Der berücksichtigt mit den DATEV-Programmen alle Änderungen, rechnet korrekt und pünktlich ab. Und bietet Lösungen für das ,Jahr-2000-Problem".Wer Vorsorgen will, geht zum Steuerberater. DATEVeG, 90329 Nürnberg.

Weist immer wieder darauf hin, dass ein individueller Arbeitsvertrag von größter Bedeutung ist: ARNO FRINGS, Anwaltskanzlei Menold Herrlinger

Warnt vor übereilten Versetzungen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gedeckt sind: Anwalt PETER RÖLZ

ARBEITSVERTRAG
So können Sie Mitarbeiter leichter versetzen

Stellenbeschreibung: Jeder Mitarbeiter hat einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass seine Aufgabe im Betrieb definiert wird. Wenn er beispielsweise laut Arbeitsvertrag ausschließlich für den Verkauf von Damenoberbekleidung zuständig ist, kann er sich gegen eine Tätigkeit in der Abteilung für Damenschuhe wehren. Wichtig für den Arbeitgeber: Je weiter Sie die Stellenbeschreibung fassen, desto einfacher können Sie das Einsatzgebiet eines Mitarbeiters später per Weisung ändern. Grundsätzlich gehört in jeden Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel.

Versetzungsklausel: Dieser Zusatz zum Arbeitsvertrag erleichtert es Ihnen, dem Beschäftigten, wenn erforderlich, eine neue Aufgabe zuzuweisen. Mögliche Formulierung: "Das Unternehmen darf den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen vorübergehend oder auf Dauer an anderen Orten oder zu anderen Tätigkeiten einsetzen, die für ihn nach Befähigung, Ausbildung und Eignung zumutbar sind. Ihm kann eine höher oder eine niedriger bezahlte Tätigkeit übertragen werden. Der Anspruch auf das vereinbarte Gehalt bleibt davon unberührt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Leistung vorübergehend oder auf Dauer an einem anderen Ort, in einem anderen Betrieb oder in einem anderen Unternehmen des Arbeitgebers oder in einem anderen Unternehmen zu erbringen."

Einschränkung: Eine derartige Versetzungsklausel berechtigt Sie grundsätzlich nicht dazu, das Gehalt oder den Status des Betroffenen im Betrieb zu verschlechtern. Das gilt vor allem für die Berichtsebenen sowie für eine eventuelle Vorgesetztenfunktion.