Anrechnung anderweitigen Verdienstes bei einer Karenzentschädigung
Möchte ein Arbeitgeber verhindern, dass ein Angestellter nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses zur Konkurrenz wechselt, so kann zwischen den Parteien ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Dieses bedarf der Schriftform und ist nur dann für den Arbeitnehmer verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber bereit erklärt, für die Dauer des Verbots der Konkurrenztätigkeit eine Entschädigung (sog. Karenzentschädigung) zu zahlen, die mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen muss.
Auch bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot kann der Arbeitnehmer aber in einer anderen Branche eine neue Tätigkeit aufzunehmen. Hierbei muss er sich aber unter Umständen einen Teil seines neuen Verdienstes auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen. Denn der Verdienst aus der neuen Beschäftigung und die Karenzentschädigung darf zusammen nicht mehr als 110 % der bisherigen Vergütung betragen. Beträgt er mehr als 110%, so kann der alte Arbeitgeber die Karenzentschädigung in Höhe des überschießenden Betrages kürzen.
Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hatte sich in der Entscheidung vom 10. September 2025, Aktenzeichen 18 SLa 1264/24, mit einer Reihe von Fragen rund um das Thema Anrechnung anderweitigen Verdienstes zu beschäftigen. Der Fall dazu war (leicht vereinfacht) wie folgt:
Bei ihrem alten Arbeitgeber hatte die Arbeitnehmerin einen Arbeitsvertrag mit einer Teilzeitquote von 50 % (20 Stunden pro Woche). Hierfür erhielt sie einen Verdienst von zuletzt € 4.000,00 brutto monatlich. Aufgrund vertraglicher Vereinbarung bestand für 24 Monate ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, dafür schuldete der alte Arbeitgeber 50 % des bisherigen Gehaltes als Karenzentschädigung. Nach ihrer Kündigung war die Arbeitnehmerin zunächst zwei Monate arbeitslos. In dieser Zeit erhielt sie pro Monat € 2.000,00 brutto als Karenzentschädigung. Ab dem 3 Monat begann die Arbeitnehmerin sodann in Vollzeit (40 Stunden pro Woche) bei einem neuen Arbeitgeber zu einem monatlichen Verdienst in Höhe von € 6.000,00 brutto.
Daraufhin stellte der alte Arbeitgeber die Zahlungen ein, die Arbeitnehmerin erhob Klage. Sie berief sich darauf, dass sie sich nur die Hälfte des neuen Verdienstes anrechnen lassen müsse, da die Erhöhung ihrer Arbeitszeit nicht dem alten Arbeitgeber zugutekommen dürfe. Der Arbeitgeber sah dies anders. Zudem berief er sich darauf, dass die Klägerin in den letzten Jahren vor der Kündigung auch weit mehr als die vertraglich vereinbarten 20 Stunden gearbeitet habe.
Das LAG hat in seiner Entscheidung zunächst klargestellt, dass ein Arbeitnehmer sich den neuen Verdienst – wenn er seine Arbeitszeit in der Zeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes erhöht – nur in dem Maße anrechnen lassen muss, wie er zuvor bei seinem alten Arbeitgeber beschäftigt war. Konkret bedeutete dies hier, dass sich die Klägerin nur 50 % des neuen Verdienstes (also nur € 6.000,00 : 2 = € 3.000,00 brutto) hätte anrechnen lassen müssen. Alleine mit dem Argument, die Arbeitnehmerin verdiene ja jetzt € 6.000,00 brutto (und damit mehr als 110% des alten Verdienstes), hätte der alte Arbeitgeber die Zahlung also nicht einstellen können.
Das neue Arbeitsverhältnis hätte sich für den alten Arbeitgeber dennoch ausgezahlt, da dieser hierdurch keine € 2.000,00 brutto monatlich mehr hätte zahlen müssen. Denn er hätte sich auf die Obergrenze in Höhe von 110 % des alten Verdienstes berufen können (Verdienst alt waren: € 4.000,00 brutto, davon 110% = € 4.400,00 brutto). Dementsprechend hätte er nur noch (€ 4.400,00 - € 3.000,00 =) € 1.400,00 brutto monatlichen geschuldet, die von der Arbeitnehmerin auch eingefordert wurden.
Der Arbeitgeber berief sich aber auch darauf, dass der Arbeitsvertrag zwar nur von 20 Stunden pro Woche spreche, die Arbeitnehmerin in den letzten Jahren aber immer weit mehr als 20 Stunden pro Woche gearbeitet habe. Auch wenn es nie zu einer schriftlichen Anpassung des Vertrages gekommen sei, habe die Arbeitnehmerin gleichwohl zuletzt mit etwa 30 Stunden pro Woche gearbeitet. Daher seien aber auch zumindest 75% des neuen Verdienstes in Abzug zu bringen, also (€ 6.000,00 brutto * 75% =) 4.500,00 brutto. Da die Schwelle der 110% bei € 4.400,00 liege, müsse er gleichwohl keine Karenzentschädigung mehr leisten.
Die Arbeitnehmerin vertrat die Auffassung, auf die tatsächlich geleisteten Stunden komme es für die Berechnung der Karenzentschädigung nicht an, maßgeblich sei nur die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Denn selbst wenn sie in der einen oder anderen Woche länger gearbeitet haben sollte, so wäre sie vertraglich nach wie vor nur verpflichtet gewesen, eine Arbeitsleistung von 20 Stunden pro Woche zu erbringen. Hierzu komme, dass die Arbeitszeit auch nie konstant gleich geblieben sei. So habe es zwar auch Wochen gegeben, in denen sie tatsächlich auch 30 Stunden gearbeitet habe, in anderen Wochen sei sie dafür aber auf weniger als 20 Stunden gekommen.
Das LAG hat hierzu entschieden, dass es zumindest dann auf die tatsächlich geleistete Arbeitszeit ankomme, wenn festzustellen sei, dass über einen langen Zeitraum eine gewisse „Verfestigung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit“ eingetreten sei. Sei dies gegeben, so könne sich der Arbeitgeber auf die tatsächlich geleistete Arbeitszeit berufen und müsse sich nicht an der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit orientieren.
Eine „Verfestigung der regelmäßigen Arbeitszeit“ setze im Übrigen nicht voraus, dass jede Woche exakt die gleiche Arbeitszeit erbracht werde. Schwankungen seien durchaus möglich und üblich, es komme nur darauf an, dass eine „gewisse Regelmäßigkeit“ festgestellt werden könne.
Beweisbelastet für diese Verfestigung und die tatsächlich geleistete durchschnittliche Arbeitszeit sei der Arbeitgeber, der sich auf eine Arbeitszeit von 30 Stunden in der Woche berufen hatte. Das Problem für den Arbeitgeber war allerdings, dass es im Betrieb keine Zeiterfassung gab und er dementsprechend keine exakten Arbeitszeiten der Arbeitnehmerin benennen konnte. Daher bot er zum Beweis mehrere Kollegen als Zeugen an, die dem Gericht gegenüber bestätigten sollten, dass die Arbeitnehmerin in den letzten Jahren vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens 30 Stunden die Woche gearbeitet hätte.
Das LAG hielt dieses Beweisangebot für zulässig und ging nach Durchführung der Beweisaufnahme zumindest von einer verfestigten wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden in der Woche und einer Teilzeitquote von 62,5 % aus. Wenn beim alten Arbeitgeber zuletzt mit einer Teilzeitquote von 62,5% gearbeitet wurde, könne dieser auch 62,5% des neuen Verdienstes in Anrechnung bringen. Damit müsse sich die Arbeitnehmerin im Ergebnis (€ 6.000,00 * 62,5% =) € 3.750,00 brutto anrechnen lassen und nicht nur € 3.000,00 brutto, wie in ihrer Klage berücksichtigt. Damit aber stand der Klägerin nur noch eine monatliche Karenzentschädigung in Höhe von (€ 4.400,00 - € 3.750,00 =) € 650,00 brutto zu. Die Klage wurde daher zu einem großen Anteil abgewiesen.