Neues zum Gender-Pay-Gap
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 18.08.2026 (Az.: 2 Sa 14/24) entschieden, dass eine Arbeitnehmerin einen Anspruch auf die Differenz zwischen der von ihr bezogenen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene hat. Ein Anspruch auf das Entgelt eines namentlich benannten Kollegen besteht hingegen nicht.
Herr Rechtsanwalt Dominik Kranz erläutert die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg in seinem aktuellen Blockbeitrag.
Die Klägerin begehrt von ihrem Arbeitgeber hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit einer bestimmten männlichen Vergleichsperson. Hilfsweise begehrt sie die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene für den Zeitraum von 2018 bis 2022. Das Einkommen des von der Klägerin zum Vergleich herangezogenen Kollegen lag deutlich über dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene.
Der beklagte Arbeitgeber machte geltend, dass der zum Vergleich herangezogene Kollege nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Klägerin verrichtet habe. Darüber hinaus habe er über eine deutlich höhere Zeit der Tätigkeit auf der betreffenden Hierarchieebene verfügt. Zudem beruhe die unterschiedliche Entgelthöhe auf Leistungsmängeln der Klägerin. Letztlich seien die Gehaltsdaten des Kollegen unrechtmäßig den Gehaltslisten entnommen worden, welche die Beklagte dem Betriebsrat für dessen Amtsausübung zur Verfügung gestellt habe. Sie seien deshalb im vorliegenden Rechtsstreit unverwertbar.
Das LAG gab der Klage im zweiten Rechtsgang - das BAG hatte das erste Urteil des LAG im Revisionsverfahren (8 AZR 300/24) teilweise aufgehoben und die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen - teilweise statt. Die Revision zum BAG wurde nicht erneut zugelassen.
Zur Begründung führte das Landesarbeitsgericht aus, dass es der Beklagten gelungen sei, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung zu widerlegen. Die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sowie die erheblich höhere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene sprechen in der Gesamtschau dafür, dass die Lohndifferenz hier nicht auf Gründen des Geschlechts basierte.
Die Klägerin hat jedoch einen Anspruch auf die Differenz zwischen der von ihr bezogenen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene. Der Beklagten ist es nicht gelungen, die bestehende Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung der Klägerin zu widerlegen.
Bewertung für die Praxis
Das Urteil zeigt, dass Entscheidungen zum Gender-Pay-Gap an Fahrt aufnehmen. Arbeitgeber sollten darauf achten, dass Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt haben. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist.