Kein generelles Kontaktverbot während des Erholungsurlaubs
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 04.12.2025 (Az.: 2 AZR 55/25) entschieden, dass im Falle einer Anhörung des Arbeitnehmers vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung kein generelles Kontaktverbot während des Erholungsurlaubs besteht.
Herr Rechtsanwalt Dominik Kranz erläutert die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in seinem aktuellen Blockbeitrag.
Der ordentlich unkündbare Kläger ist seit 2006 bei der Beklagten als Zugchef und Fachvermittler tätig. Am 24.04.2023 war es während einer Zugfahrt zu einer Zusammenarbeit mit einem Kollegen gekommen, der drei Tage später den Vorwurf sexueller Belästigung durch den Kläger erhoben hat. Der Kläger befand sich zunächst in Ruhezeit (ab 25.04.2023) und anschließend im Erholungsurlaub bis zum 21.05.2023. Erst nach seiner urlaubsbedingten Rückkehr am 22.05.2023 ist der Kläger von seinem Arbeitgeber mit den Vorwürfen konfrontiert und zu einem Personalgespräch am 23.05.2023 geladen worden. Am 02.06.2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie hilfsweise zu einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist wegen Tat- und Verdachtskündigung an. Mit Schreiben vom 06.06.2023 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, der im anschließenden Kündigungsschutzprozess die Einhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB rügte.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das LAG hat die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen. Auch die Revision des Arbeitgebers vor dem BAG blieb erfolglos. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB war nicht eingehalten. Nachdem der Arbeitgeber bereits am 27.04.2023 Kenntnis von den Vorwürfen erlangt hatte, nahm er erst am 22.05.2023 Kontakt mit dem Kläger auf. Während der mehrwöchigen Urlaubsabwesenheit des Klägers hatte der Arbeitgeber jeglichen Versuch der Kontaktaufnahme unterlassen, obwohl diese etwa telefonisch, per E-Mail oder postalisch möglich gewesen wäre. Zumal dem Kläger ein Diensthandy überlassen worden war.
Besondere Umstände, die ein weiteres Zuwarten hätten rechtfertigen können, lagen nach den Feststellungen des Bundesarbeitsgericht nicht vor. Die Aufklärung wurde seitens des Arbeitgebers nicht in der gebotenen Eile betrieben.
Bewertung für die Praxis
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist richtig und nachvollziehbar. Das Bundesarbeitsgericht hat in dieser Entscheidung nochmal die Anforderungen an die zeitnahe Aufklärung des Kündigungssachverhalts durch den Arbeitgeber konkretisiert. Arbeitgeber sind gut beraten, den betroffenen Arbeitnehmer auch während urlaubsbedingter Abwesenheiten zu kontaktieren. Anderenfalls besteht das Risiko, dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten wird.