Mitbestimmung des Betriebsrats in der Matrix
In einem im Dezember 2025 veröffentlichten Beschluss vom 23. September 2025 (Az. 1 ABR 25/24) hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut mit der Frage zu befassen, welche Reichweite die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat, wenn Führungskräfte innerhalb eines Konzerns in einem Betrieb tätig werden, aber kein Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsinhaber besteht? Diese Frage gewinnt mit zunehmender Verbreitung konzerninterner Matrix- und Projektstrukturen erheblich an praktischer Relevanz.
Sachverhalt und Rechtsstreit
Im konkreten Fall beschäftigte die deutsche Tochtergesellschaft (Arbeitgeberin) eines internationalen Konzerns rund 500 Arbeitnehmer in einem Betrieb in Deutschland. Darüber hinaus waren in diesem Betrieb vier Personen tätig, die nicht beim Betriebsinhaber selbst angestellt waren, sondern bei einer anderen, im Ausland ansässigen Konzerngesellschaft. Diese Personen übten ihre Tätigkeit ausschließlich – teilweise mit Führungsfunktionen – über Videokonferenzen aus und waren in die Arbeitsprozesse eingebunden.
Der örtliche Betriebsrat machte geltend, bei dieser Tätigkeit handele es sich um Einstellungen i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, die zustimmungspflichtig seien. Er beantragte beim Arbeitsgericht, die Einstellung der vier Führungskräfte im Betrieb aufzuheben, solange der Betriebsrat nicht zugestimmt habe.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht folgten den Anträgen des Betriebsrats. Die Arbeitgeberin ging daraufhin in die Rechtsbeschwerde zum BAG.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG hat den Beschluss des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zur erneuten Entscheidung an die Vorinstanz zurückverwiesen. Der Senat stellte dabei klar, dass es für die Beurteilung, ob eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich ist, nicht allein auf formale Vertragsverhältnisse ankommt, sondern auf die tatsächliche Integration und Weisungsgebundenheit der betreffenden Personen im Betrieb.
Nach Auffassung des BAG gilt folgende Grundregel: Eine Einstellung i.S.v. § 99 Abs. 1 BetrVG setzt voraus, dass eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um dort gemeinsam mit den sonst im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck zu verwirklichen. Dies erfordert, dass der Betriebsinhaber dem betreffenden Mitarbeiter – zumindest teilweise – ein typisches Weisungsrecht hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit zusteht. Erst dann besteht ein mitbestimmungspflichtiger Zustand.
Keine ausschließliche Bedeutung des Arbeitsvertrags
Wesentlich für die arbeitsverfassungsrechtliche Beurteilung ist nach dem BAG nicht, ob ein Arbeitsvertrag zwischen der betreffenden Führungskraft und dem Betriebsinhaber besteht. Vielmehr kommt es auf die tatsächliche Integration in die betriebliche Arbeitsorganisation und die Weisungsgebundenheit gegenüber dem Unternehmensbetrieb an. Arbeitsverträge mit einem anderen Arbeitgeber – etwa einer ausländischen Konzerngesellschaft – stehen dem nicht zwingend entgegen. Entscheidend ist, ob der Betriebsinhaber ein für ein Arbeitsverhältnis typisches Weisungsrecht gegenüber der betreffenden Person ausüben kann und ob diese Person im Betrieb in die arbeitstechnischen Abläufe eingebunden ist.
Das bedeutet: Auch wenn keine direkte arbeitsvertragliche Beziehung zwischen dem Betriebsinhaber und der Führungskraft besteht, kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats grundsätzlich entstehen, sofern die tatsächlichen Arbeitsverhältnisse die genannten Kriterien erfüllen. Genaue Feststellungen hierzu muss das Landesarbeitsgericht im nächsten Schritt treffen.
Weisungsrechte und praktische Kriterien
Das BAG hat hervorgehoben, dass dem Betriebsrat nur dann eine Mitbestimmung gemäß § 99 BetrVG zusteht, wenn dem Betriebsinhaber gegenüber den betroffenen Personen das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht in Bezug auf Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit zumindest teilweise zusteht. Andernfalls scheidet ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG schon aus diesem Grund aus.
Allein die fachliche Weisungsbefugnis, etwa für Projektinhalte, reicht für eine Eingliederung in den betrieblichen Arbeitsprozess nicht notwendigerweise aus. Ebenso wenig genügt die Organisation von Zielvereinbarungen oder Urlaubsabstimmungen ohne echte operative Einbindung.
Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin kommt es für die Frage der Eingliederung regelmäßig aber nicht darauf an, wie häufig die zur Verwirklichung des Betriebszwecks durchgeführten Tätigkeiten erfolgen oder wie viel Zeit sie in Anspruch nehmen. Anders als bei einer Versetzung lassen sich dem Gesetz keine quantitativen oder qualitativen Vorgaben für die zu erbringenden Tätigkeiten entnehmen, die eine Eingliederung begründen. Deshalb ist eine Einbindung in die betrieblichen Arbeitsprozesse auch nicht schon dann ausgeschlossen, wenn eine Führungskraft ein weitgehend selbständig arbeitendes Team leitet und die fachliche Führung deshalb im Arbeitsalltag keinen großen Raum einnimmt.
Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation erfordert weder, dass die betreffende Person ihre Tätigkeit auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet, noch muss sie in einem bestimmten zeitlichen Mindestumfang „vor Ort“ sein. Daher steht der Umstand, dass die vier betroffenen Personen im Ausland leben und von dort aus arbeiten, einer Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht grundsätzlich entgegen.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung des BAG liefert wichtige Orientierung für Unternehmen mit konzerninternen Strukturen und Betriebsräte, die sich mit der Frage der Mitbestimmung bei konzerninternen Einsätzen von Führungskräften auseinandersetzen müssen. Sie stellt klar, dass nicht der formale Arbeitsvertrag, sondern die tatsächliche betriebliche Integration und Weisungsstruktur maßgeblich sind. Ob eine Zustimmungspflicht des Betriebsrats vorliegt, muss anhand der konkreten tatsächlichen Umstände entschieden werden.